VENDER EL ALMA EN EL SIGLO XXI: MANUAL PARA PRINCIPIANTES
Por Isabel Portero , desde España
El paradigma de los RRHH en las empresas de éxito desde la revolución industrial es el incremento en la productividad. La productividad era una función de la cantidad de producto fabricado por obrero en la jerga empresarial del siglo XIX y buena parte del XX. Esto se ha sublimado y elevado a otros estándares en el siglo XXI, pero con la misma filosofía de fondo, que son ahora los paradigmas de la eficacia, calidad, innovación, liderazgo y otros de los múltiples vocablos de uso común en los manuales de autoayuda del obrero feliz y los cursos de gestión eficaz de empresas.
Ayer vi un reportaje sobre Google que me impactó, tal vez por ignorancia de cómo funciona una gran corporación que hace 10 años era una pequeña nave con 30 personas. En esta empresa la media de edad es de 25 años y los empleados son amigos forzosos porque permanecen casi aislados durante jornadas infinitas en un mundo de plexiglás, en el que se vive una cultura muy marcada, creadora del “googler” (empleado de google). Los googlers trabajan y conviven contentos y felices disfrutando de comida, gimnasio, lavandería, chucherías, billares, futbolines y todo tipo de cosas gratis en todas las plantas del complejo Google. Es como un gran colegio mayor lleno de universitarios de todos los países llenos de fuerza y talento, dispuestos a darlo todo, locos de contentos de haber entrado en un “Erasmus remunerado” que ilusiona al muchacho tanto como entrar en la casita de chocolate. Un modelo curioso de trabajo, en el que los empleados están “tan felices” y la empresa va “tan bien”, lanzando nuevas aplicaciones a un ritmo insultante. A mí me recuerda el entorno adorable de “peter pan” y los niños perdidos, en el que no te imaginas muy bien qué pasará cuando estos empleados crezcan, tengan niños y encima se les pongan malos.
El ejemplo ilustra un tema interesante: la cultura de empresa que absorbe al individuo. Y aún más, la vida por y para la empresa, en la cual la relación que se establece no es la del empleador que paga por un trabajo bien hecho, sino que paga una vida bajo su control, con la firme creencia de que aislar unos chiquillos inteligentes de diversos países que llegan solos a California, en un campus inmenso con manutención y juegos gratis, les reporta la mayor productividad posible. Lo malo es que les funciona.
Otro ejemplo: salía hace días en los periódicos la noticia de que las productoras de Hollywood imponen, o procuran imponer, a sus actores unas condiciones comunicativas especiales, que incluyen no participar en blogs ni redes sociales. Es lo mismo: todo buen trabajador se debe a su empresa y a sus condiciones leoninas.
Aunque disponemos en España de una ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras (BOE nº 266 de 6 de noviembre de 1999), la cosa no es tan simple. En la web “Microsoft centro para empresas y profesionales”, se reconoce que cada vez son más las personas que evalúan positivamente, a la hora de buscar o cambiar de trabajo, el valor añadido que les puede ofrecer la empresa en lo referente a mejorar su calidad de vida; pero desde la empresa se percibe el conflicto vida laboral/personal como algo ajeno y una amenaza potencial al rendimiento. La cultura “de las horas que echas en el trabajo” no ha cambiado, desafortunadamente. Sin embargo, desde Microsoft indican que “los trabajadores que logran alcanzar este equilibrio están más satisfechos y más dispuestos a comprometerse en favor de su empresa, al tiempo que sus niveles de productividad crecen a medida que la empresa se muestra sensible a sus expectativas y necesidades”. Una paradoja que parece ser uno de los grandes temas pendientes de nuestra época.
César Alonso Peña, experto en comunicación y marketing, pone el dedo en la llaga en su foro “Empresas y personas”. Citando textualmente: “¿Es usted un jefe o directivo a quien le pone nervioso levantar la vista y no ver a sus chicos en la oficina? Puede que esté anclado en esquemas laborales del pasado siglo, ajeno a la economía del conocimiento y a la cultura de la conciliación entre vida personal y laboral propia del siglo XXI. ¿Qué necesidad hay de verle la cara en todo momento a un empleado si éste rinde y cumple religiosamente con los objetivos marcados por la empresa?” Los directivos siguen siendo reticentes a flexibilizar horarios y a establecer sistemas de evaluación por cumplimiento de objetivos: quieren presencia. El reto está en lograr que las compañías se quiten la venda y comprueben que no siempre hay una equivalencia directa entre presencia y rendimiento. Una política de conciliación bien diseñada y aplicada debe consistir en acercar el bienestar a los trabajadores y personalizar todo lo posible cada puesto de trabajo. De hecho, la flexibilidad se ha vuelto una necesidad competitiva para captar y retener talento. La conciliación es un arma que deben aprovechar las pequeñas y medianas empresas para competir con las grandes a la hora de atraer y mantener empleados de alto potencial. Con flexibilidad de horarios, flexibilidad de opciones laborales y otras medidas similares pueden conseguir que los mejores para cada puesto no se vayan a compañías grandes, habitualmente anquilosadas en sistemas demasiado monolíticos, pero en los que por el contrario se suele cobrar más con menos riesgos potenciales.
Yo creo que lo mejor de Google es que le ofrecen a los ingenieros de rango superior un día a la semana libre para que trabajen en lo que quieran sin tener que seguir las imposiciones estratégicas de la empresa y sin supervisión alguna (¡¡asombroso!!), porque se dieron cuenta que la libertad que eso supone incrementaba la creatividad, el famoso I+D+i, y esto les está generando enormes beneficios.
En resumen, partimos de la base que la empresa no debería intentar comprarte el tiempo de tu vida con comida gratis o subcontratando por ti responsabilidades propias de la vida personal (seguros, guarderías, coches, gimnasios, lavanderías etc…). Estos beneficios pueden ofrecerse, pero desde otra óptica. No para mantener el viejo modelo de “dedícate a nosotros en todo tu ser, tiempo y alma, que ya te daremos resueltos esos pequeños problemas cotidianos que te quitan tu tiempo” (tiempo que queremos para nosotros, por supuesto). Como si buscar una guardería para tu hijo te quitara tiempo ¿se lo quita a qué, a responder 10 e-mails más?
Yo daría un paso más adelante, porque tal vez el mismo modelo de exclusividad absoluta para una empresa concreta, también podría ser una rémora para determinados profesionales. La exclusividad parte del modelo más primario de amor, el posesivo, el de la pertenencia y la propiedad. “Eres mío y de nadie más”. Curiosamente, una empresa se supone que contrata un trabajo bien hecho, ¿pero contrata el “ser”, a la persona en toda su esencia? Esto no sucede en ningún caso, por mucho que se empeñen, por eso creo que conviene abrir el debate de los tipos de relación laboral que pueden ser válidos y útiles, sin caer en el sota-caballo-rey al que nos tienen acostumbrados. En esta época de crisis, la flexibilización del mercado laboral podría permitir una relación laboral part-time de mutuo acuerdo, de modo que el empleado puede trabajar en empleos complementarios, siempre que no haya conflicto de intereses (como premisa ética de base). Este modelo no es muy habitual y está muy mal visto, porque parece inseguro a los ojos de muchos trabajadores y porque el empleador se pone nervioso porque siente que “no controla”, pero lejos de ser malo, para algunos profesionales puede ser bastante bueno. Para empezar, un beneficio para el empleado es que se convierte en dueño de su tiempo y de su organización diaria, no se la organiza una agenda prefabricada por un tercero. Esto es una posición más madura y más responsable por parte del individuo en cuanto a su propia vida, para sí mismo, que debe gestionar y responder sin tanta directriz y sin dejarse llevar por la inercia. Empleados maduros: ideas maduras. Las ideas concebidas desde una posición de responsabilidad y sin dependencias absolutas suelen ser mejores. Si en las empresas se buscan empleados que den ideas válidas, sean valientes para advertir de los errores a tiempo y afronten los baches, mejor tener en puestos clave empleados que no sienten miedo de perder su única fuente de ingresos. Es lo mismo que la opinión en un matrimonio de la mujer que no depende económicamente del hombre, que la que depende de él. La primera se sentirá más libre para decir lo que piensa. La segunda ventaja es que para las empresas puede ser más barato y más eficaz, en términos de calidad/precio. Y la última es que la diversidad es buena. La persona que se expone a diferentes modos de trabajar, distintas culturas y ambientes, puede dar mucho más valor añadido en cada uno de esos foros; y el abanico de interrelaciones que se produce favorece la creatividad (las ideas suelen venir de la conexión entre campos dispares). Obviamente no es un modelo generalizable a todos los casos porque muchas veces no es posible, ni se pretende, pero tampoco es una aberración.
¿Cómo vender el alma? Vendiendo tu vida bajo la apariencia de un contrato laboral, lo que viene a ser la esclavitud del siglo XXI en el mundo desarrollado. Como un nuevo Goethe, el éxito profesional se canjea por la entrega de aspectos esenciales de la propia vida que, si nos paramos a pensar, no son exigibles en una relación laboral sana: “tu tiempo será mío, tu mente será mía, tu talento es sólo mío, en mis condiciones, bajo mi protección y como yo decida”.
Pero, señores, la vida es de cada uno. El día que cierto sector empresarial comprenda que la productividad se consigue con modelos de relación laboral de respeto mutuo y no de imposición o posesión del empleado, se producirá un cambio cualitativo de gran calado. Puede incluso ayudar a resolver una crisis como la actual, en la que se está demostrando la lentitud del tejido social para movilizarse ante una situación económica grave, tal vez porque se ha educado a toda una generación de profesionales en el aislamiento en sus funciones, con una entrega mal entendida y más allá de lo razonable para un ser humano; que conlleva la delegación de responsabilidades vitales a mamá-empresa.
Pues eso, que muchas veces, nos tratan como a niños. Y encima nos dejamos.
El mundo cambia rápida y radicalmente y por lo tanto también lo hacen las organizaciones.Lo que se plantea en la nota es cómo tras ese cambio surgen
nuevas formas de organización empresarial en relación a los recursos humanos;y en este caso se expone el caso de Google.
En realidad cualquier filosofía,tendencia o moda que se utilize para lograr la mayor eficiencia de la fuerza laboral está dirigida indefectiblemente a conseguir mayores beneficios económicos,disfrazados de humanismo,
compañerismo,complicidad adolescente o como se llame, el objetivo es el mismo:”mayor productividad”.Pero esto en sí no lo considero malo en tanto y en cuanto es un tránsito hacia la búsqueda de una nueva sociedad,de un nuevo “órden” y tal vez (eso espero) de llegar al fin a considerar al ser humano
mucho más íntegramente que como un factor de producción.