El compromiso con la Capacitación
Por Norberto Figuerola, desde Argentina
“La inversión en conocimientos, reporta siempre los mejores resultados”
Benjamín Franklin
“El precio del conocimiento es nada, comparado con el precio de la ignorancia”
Anónimo
Alcanzar resultados exitosos exige disponer en la organización de una nueva cultura orientada al “conocimiento”.
- Considera usted o su empresa que necesitan actualizarse y prepararse mejor para competir en el ultra competitivo mercado actual ?
- Piensa que tanto usted o su empresa requiere conocer las mejores prácticas del mercado, metodologías, habilidades y certificaciones necesarias para destacarse de sus competidores ?
- Esta de acuerdo que capacitar a los recursos y la utilización de estándares de calidad son la mejor inversión en estos tiempos ?
Por lo general la respuesta a estas preguntas es un SI, no obstante lo cual, las empresas no realizan siempre los mejores esfuerzos para mejorar la eficiencia en cuanto a la capacitación y gestión del conocimiento de sus empleados.
En este artículo, intento explicar los problemas que se presentan en la capacitación profesional en las organizaciones, algunos enfoques que ayuden a los participantes a tratar con las interferencias que se encuentran en la vida real luego de terminar la capacitación, obtener un rol más activo de los instructores y las organizaciones que envían a sus empleados a capacitarse, verificar la calificación previa de los participantes, su predisposición y el cumplimiento de expectativas de forma de anticipar los obstáculos al desempeño y mejorar el servicio educativo.
El final de un curso de capacitación puede ser muy bueno. Los participantes hacen preguntas, conversan sobre el tema, suelen consultar al educador, les va bien en los examenes, prometen mantenerse en contacto entre ellos, y cosas así. A veces, y esto me ocurrió personalmente, la gente aplaude al final dado que se logró una interrelación y clima que favoreció cierta empatía y transferencia de conocimientos.
Sin embargo suele ocurrir que al momento de calificar el curso el alumno se despacha con comentarios muy distintos a los percibidos durante la clase y que nunca pudieron haber sido anticipados por el educador. Después de un curso que resultó exitoso escuché algo que me hizo replantear varias cosas. Uno de los participantes le dijo a otro “la clase fue excelente, pero no voy a poder ponerlo en práctica”. El otro participante asintió, “Sí, fantástica. Pero no hay tiempo para eso donde yo trabajo o no creo que lo implementen”. Comentarios del tipo “no se cumplieron los objetivos del curso” o “demasiado abarcativo, “faltan más ejercicios” demuestran que el alumno jamás recibió el cronograma o contenido previo del curso, o el mismo nunca fue trabajado con el departamento educativo. He tenido muchas experiencias de este tipo que me hacen pensar que debería replantearse el modo en que la gente acude a la capacitación, sus expectativas, que busca cada uno en el curso, la nivelación de la gente y el apoyo que debería brindarle la organización para que resulte todo más eficiente.
Cual es la posible causa de que los participantes salen de un curso de capacitación bueno y se muestran desilusionados ? Una probable razón es que creen que están volviendo a su trabajo para encontrarse con un gerente desalentador, que no comprende o no aprueba la capacitación, o los participantes nunca tienen oportunidad de implementar lo aprendido porque cuando vuelven a sus tareas tienen otras prioridades, o en la empresa no están convencidos de la aplicación de ciertas prácticas, o ellos mismos no sienten que se cumplieron sus objetivos.
Otro comentario habitual entre participantes de una actividad de capacitación es, “Fue una excelente clase, pero no veo cómo se relaciona con la otra clase”. O “Me gustó la clase, pero es tal cual la que tuvimos sobre….”. La moraleja: El aprendizaje debe ser parte de un mensaje claro y coherente y a menudo no lo es. Las universidades ofrecen otro ejemplo. Habitualmente, los profesores son “dueños” de sus cursos, concentrándose en ellos más que en la relación que existe entre éstos. La mayoría de las veces, los diferentes departamentos no integran los cursos y programas. Esto también se da en la capacitación empresarial.
La forma en que se perciben algunos cursos y sobre todo el departamento de la organización contratante a cargo de la capacitación juega un rol muy importante, dado que, de no estar claros cuales son los objetivos a buscar, no poder aclarar expectativas previas al comienzo o lo que es peor aún no tener una idea acabada respecto de las necesidades de sus empleados o quienes deben asistir al mismo genera desconcierto y pérdida de tiempo en muchos casos. Los participantes pueden pensar “La clase puede ser buena, pero no se refiere específicamente a mi trabajo o mis necesidades”.
Otro punto también que atenta contra la calidad de la educación es el foco y dedicación que la organización contratante le da a la misma. Cursos con poca frecuencia o carga semanal, alumnos que están más pendientes de sus e-mails o llamados por celular que del curso mismo, falta de motivación para extender los conocimientos con lecturas complementarias o simplemente alumnos no capacitados o cuya función/trabajo no se ve reflejada en el curso, refiere todo a una desconexión entre lo que se busca y lo que se entrega.
Para evitar estos y otros muchos problemas se muestran varios ítems en la Tabla 1 y 2 que son una manera de pre-calificar a los participantes y las organizaciones de modo de asistirlos para que obtengan lo más beneficioso de la actividad de capacitación que planifican realizar.
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Tabla 1: Calificación de Gerentes y Supervisores previa a la Capacitación Una respuesta negativa a cualquiera de estos puntos constituye una señal de alerta en cuanto a que el entrevistado puede no comprender o favorecer la actividad de capacitación.
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Tabla 2: Calificación de los arti- participantes previa a la capacitación Una respuesta negativa a cualquiera de estos puntos puntos constituye una señal de alerta en cuanto a que el que el entrevistado (o la organización) puede no estar o estar suficientemente preparado para la actividad de ad de capacitación.
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SI NO Tengo una clara idea de lo que se trata la clase
Sé como se corresponde la capacitación con lo que necesito
Hay formas tangibles en las que la capacitación ayudará a los empleados
Hay formas tangibles en las que la capacitación ayudará a nuestra unidad
Veo porqué la organización está interesada en dar esta actividad
En la evaluación de desempeño puedo evaluar a los empleados sobre lo que aprenden aquí
Sé lo suficiente acerca de la capacitación como para brindar un soporte a los empleados cuando vuelvan a trabajar
Tenemos las herramientas y la tecnología que se van a tratar en la clase
Me alegro de que los empleados asistan a la clase
Conversé sobre el tema y la clase con los participantes
Saben que me importa lo que van a aprender en la clase |
Si no Tengo una clara idea de lo que se trata la clase
Sé como podría aplicar lo que aprenderé en la clase
Hay formas tangibles en las que la capacitación me puede ayudar a desempeñar mejor mi trabajo
Reúno los prerrequisitos necesarios antes de asistir al curso
Lo que aprenda en la clase probablemente será tenido en cuenta en mi evaluación de desempeño
Mi gerente conoce acerca del tema de la actividad de capacitación
La clase parece concentrarse sobre problemas y oportunidades que son importantes para mí
Me alegra tener la oportunidad de aprender más sobre el tema de la actividad de capacitación
Mi gerente demuestra que le importa que yo adquiera habilidades y conocimientos en el área de la que se trata la clase
Cuando vuelva al trabajo, voy a tener las herramientas que necesito para usar lo que aprendí |
Existe en muchos casos una falta de compromiso organizacional o a veces una falta de apoyo del nivel de supervisión, conforme a la capacitación a tomarse. Mientras tanto qué es lo que puede hacer un profesional de la capacitación? Utilizar un enfoque tendiente a reforzar la conexión entre la capacitación y el contexto dentro del cual trabaja la gente, alinear expectativas, tratar de flexibilizar el curso en la medida de lo posible y explicar claramente los objetivos del mismo.
Como capacitador debería solicitar a los participantes y gerentes que analicen su entorno laboral y a sí mismos antes de la capacitación. Los gerentes deben ser conscientes de cualquier obstáculo, incluyendo su propio concepto de la capacitación, antes de enviar a la gente a un curso. Solicitar a los gerentes que reflexionen acerca de la inclinación y predisposición de los empleados, y si han sido preparados para la capacitación. Una respuesta negativa a cualquier ítem de las Tablas 1 y 2 sugiere que quien la responde puede no estar lo suficientemente preparado para la capacitación. Puede también llevarse a cabo una evaluación de necesidades con preguntas diseñadas para identificar obstáculos potenciales a la transferencia de conocimientos durante la capacitación. El propósito es la identificación más precisa de las necesidades y objetivos buscados y cómo cuadran con el curso, resolver problemas y tratar de adaptar el curso para que cumpla con dichas necesidades (solución no muy probable) o enfocarse en los tópicos más relevantes y sugerir capacitación adicional para otros.
Es muy importante que exista una asociación entre los especialistas en management, recursos humanos y desarrollo organizacional, y profesionales de la capacitación internos y externos, para obtener diferentes opiniones en cuanto a cursos, metodologías y necesidades para tratar de alinear lo más posible a la capacitación con los objetivos de la organización.
Desde la óptica del capacitador, en nuestra época tal vez despierte mayor interés la técnica de enseñar que lo que específicamente se enseña. Asi muchos docentes están más preocupados por ser expertos en pedagogía pero no tanto por conocer lo que deben enseñar.
Transmitir la pasión por el conocimiento es la clave, pero para hacerlo, en primer lugar es necesario sentirla y tener experiencia práctica sobre los temas. Cada docente debería ser un ejemplo vivo de esa pasión, su experiencia y conocimientos y no tanto las teorías pedagógicas. La gente termina interesándose más sobre algo que es capaz de apasionar tanto y hacerlo evidenciar a quien lo explique. Transmitir a los alumnos la propia pasión por el tema, experiencias vividas y casos concretos, conocimientos profundos e incitarlos a reflexionar y experimentar son a mi entender los retos más importantes que ayudan a la transmisión de conocimiento.
Finalmente en todos los cursos se suele finalizar con una evaluación sobre los objetivos alcanzados y el dictado del mismo. Este tipo de cuestionarios es muy útil para el capacitador con el objeto de ir mejorando algunos aspectos del mismo. Sin embargo si el curso solo finaliza con eso y la entrega de un diploma sin exigirle al alumno un examen final o al menos una evaluación del docente respecto de su comportamiento en el mismo se pierde entonces la esencia fundamental que es saber si se logró una transmisión de conocimientos adecuada y si el alumno está preparado convenientemente como para ser acreedor a dicho titulo. El solo acto de estar presente en un seminario o curso no da fe que el alumno haya participado activamente del curso a través de resolución de ejercicios, preguntas o lecturas complementarias.
Los Métodos de Enseñanza
Los métodos de enseñanza en general los podemos clasificar en cuanto:
A la forma de razonamiento:
Método Deductivo: Cuando el tema de estudio parte de lo general hacia lo particular.
Método Inductivo: Cuando el tema se presenta por medio de casos particulares de estudio, para que el alumno elabore y descubra el principio general que lo rige.
A la sistematización de la materia
Rígida: Es cuando el esquema de la clase no permite flexibilidad alguna a través de sus ítems ensamblados en forma lógica.
Semirígida: Es cuando el esquema de la lección permite cierta flexibilidad para una mejor adaptación a las condiciones de la clase.
A las actividades de los alumnos
Método Pasivo: Se le denomina de este modo cuando se acentúa la actividad del profesor, permaneciendo los alumnos en actitud pasiva y recibiendo los conocimientos y el saber suministrado por aquél, a través de dictados, conferencias, lecciones, preguntas y respuestas, etc.
Método Activo: Es cuando se tiene en cuenta el desarrollo de la clase contando con la participación del alumno. La clase se desenvuelve por parte del alumno, convirtiéndose el profesor en un orientador, una guía, un incentivador y no en un transmisor de conocimientos.
A la aceptación de lo enseñado
Método Dogmático: Se le llama así al método que impone al alumno observar lo que el profesor enseña, por cuanto se parte de la base que posee los conocimientos necesarios para hacerlo y se espera que el alumno absorba dichos conocimientos, los asimile y realice las preguntas necesarias para despejar cualquier duda.
Método Heurístico: Consiste en que el profesor incite al alumno a comprender antes de fijar conocimientos, implicando justificaciones o fundamentaciones lógicas y teóricas que pueden ser presentadas por el profesor o investigadas por el alumno.
Project Management es una disciplina que engloba distintas y complejas áreas de conocimientos (9 en total) cada una pasible de su propio método de aprendizaje. De tal forma que los métodos de enseñanza varian mucho de acuerdo a como se aborde el aprendizaje, pero por lo general los métodos son deductivos, semirígidos por cuanto tratan de amoldarse a las necesidades de los clientes, generalmente pasivos con interacción de los alumnos y ejercicios prácticos, y dogmáticos por cuanto no se trata de enseñar a través de prueba y error.
La Inversión en capital humano
Para concluír con este artículo me gustaría dar mi apreciación particular respecto del tema de la enseñanza y capacitación en general. Como lo expresé en uno de mis artículos[1] el sistema educativo forma uno de los tres pilares fundamentales en toda sociedad ética. En ese mismo artículo hacía mención sobre los pensamientos del economista Joseph Schumpeter extraídos de uno de mis primeros libros de tapa dura que compré al comienzo de mi carrera universitaria en economía (Manual de Teoría Económica de Stonier y Hague). Releyendo dicho libro escrito por estos dos economistas británicos hacian mención a que siempre se ha visto un papel importante para el crecimiento económico a la innovación y la inversión en activos de capital (normalmente tangibles) y que el papel de la inversión en la educación comienza ahora a comprenderse en todo su alcance y necesita de un profundo análisis e investigación.
La influencia sobre el crecimiento económico de la acumulación de conocimientos humanos puede apreciarse claramente por lo sucedido en los países desvastados en la última guerra mundial. Países como Alemania o Japón prácticamente se han reconstruído con asombrosa rapidez. Sin embargo si de algún modo se hubieran podido destruír los conocimientos y pericias acumulados de ambos pueblos y si hubiera sido imposible importar del extranjero dichos conocimientos no cabe duda de que el proceso de reconstrucción hubiera tardado siglos. Toda la historia del descubrimiento y aprendizaje científico y técnico hubiera tenido que repetirse. Este ejemplo nos demuestra como la inversión en conocimientos y educación, y la acumulación de estos activos de capital constituyen nuestra inversión más valiosa. Mientras queden conocimientos puede repararse la destrucción más desvastadora. Es de vital importancia para el crecimiento económico que siempre busquemos conseguir el mejor rendimiento posible de nuestra inversión en la educación.
El proceso de inversión tiene dos elementos principales. En primer lugar a la nueva generación hay que darle los conocimientos de las generaciones anteriores, aunque no todos serán relevantes para la vida contemporánea. No se puede esperar de nadie que acumule todos los conocimientos que existen. La eficacia del sistema de enseñanza dependerá del acierto de los profesores al determinar cuales son los conocimientos que tienen relevancia y cuales son las tendencias innovadoras de la época actual. Lo importante es enseñar donde encontrar estos conocimientos y enseñar a entenderlos y aplicarlos. Diferenciar la teoría de la práctica.
En segundo lugar se debe enseñar como utilizar eficazmente estos conocimientos para conseguir nuevos productos, nuevos procesos, nuevos métodos de producción y mejorar la eficiencia de las organizaciones y el bienestar general de la población. Es decir invertir en investigación y desarrollo para lograr avances e innovaciones en todos los campos. Dicho de otra forma, animar a la gente a desarrollar nuevas ideas, prácticas y procedimientos aumentando la imaginación y el pensamiento creativo. Aprender del pasado pero desafiar paradigmas.
De lo dicho la decisión de gastar dinero en educación tomada por un niño, sus padres o por el gobierno es una decisión de invertir. Lamentablemente no siempre esto se mira asi, y hay sorprendentemente una falta de evidencia para creer que los gobiernos ofrezcan educación gratis y lo consideren como una inversión importante en el crecimiento económico, sino más bien lo relegan como otro emprendimiento o negocio privado lo cual correría peligro si el mismo fuera manipulado solo con la intención de obtener ganancias o peor aún sesgándolo de acuerdo a la empresa que financia dicha enseñanza. Desde el punto de vista del individuo a menudo la decisión de educación no es más que un sentimiento vago sobre que la misma es importante, lo cierto es que para el individuo la decisión de gastar dinero en la educación es una decisión de invertir del tipo más difícil sobre todo para los niveles de más bajos recursos.
Desde el punto de vista económico el Estado debería calcular cual es el costo de invertir en la educación conforme al presupuesto asignado en función del rendimiento devuelto por el individuo en forma de renta adicional ganada para los intereses nacionales, de forma que los gastos en educación, escuelas o universidades deben aumentarse hasta que el rendimiento en el márgen sea exactamente igual a los rendimientos de otras inversiones en otras partes de la economía.
Desde el punto de vista social y humanitario debería argumentarse fuertemente a favor de dar a todos una educación por el propio valor que la educación ofrece, siendo lo más razonable y justo. Desde el punto de vista meramente económico y mercantilista se proclaman la necesidad de restringir en todo lo posible el gasto público con el objetivo de desarrollar el capital privado, imponiendo la necesidad a los estados de rentabilizar la universidad y la educación publica. Este enfoque privatizador a ultranza no es más que la creación de nuevos mercados que explotar; que ya eran grandes generadores de rentas privadas en EE.UU., cuyo modelo económico se ha expandido y ha logrado homogeneizar tanto económicamente como ideológicamente a grandes capas sociales de la mayoría de países del mundo. La universidad publica no solo está compitiendo con un número creciente de universidades privadas más rentables que estas sino que las nuevas leyes de educación superior están orientadas a construir una universidad pública que para ser rentable ha de estar íntimamente ligada a los intereses de ciertos sectores de la economía. El nuevo proyecto de universidad publica por el que apuestan los estados europeos es el de una universidad que sirva a los intereses de la “sociedad” (la sociedad citada aquí es evidentemente solo una parte de la misma y no el conjunto de esta). Según este modelo la universidad debe estar al servicio del tejido productivo del país, no debe ser un centro generador de conocimiento para la humanidad sino un simple laboratorio que produzca avances patentados y privativos para las empresas que logren entrar en el sistema universitario.
Extrañamente los propios estudiantes son los primeros en asumir esta necesidad de economizar la universidad. La mayoría de los estudiantes han asumido esta ideología entendiendo la universidad como una empresa más dentro de la sociedad, y lo que es mas serio, los estudiantes de muchas facultades se han desvinculado de los propios campos de conocimiento que estudian. Para muchos estudiantes la universidad se ha convertido en una mera “fabrica de títulos” por la cual hay que pasar para poder trabajar. En las humanidades y las ciencias sociales los estudiantes no tienen interés por sus carreras, debido a que estas no persiguen reflejar la realidad, sino que solo intentan desarrollar productos para venderlos en el mercado intelectual mundial dominado por las grandes empresas editoras que intentan inflar con palabrería hueca unos campos de estudio ya desarrollados con mucha más complejidad hace 100 años. Las ciencias técnicas son las únicas que han encontrado un cierto desarrollo en este modelo, ya que estos avances son necesarios para el sistema productivo; no obstante estas ciencias son esclavas de estas necesidades, sólo se desarrollan en las direcciones que los patrocinadores manden, condenando a grandes campos de la ciencia a un limbo de desconocimiento y marginándolos de la inversión en sus proyectos ya que ninguna empresa esta dispuesta a desarrollarlos si no tienen viabilidad en el mercado.
En estados como nuestro país a veces no se puede dar el lujo de tener toda la educación “gratis”, llevando a un empobrecimiento de la formación y haciendo un especial énfasis en los aspectos instrumentales y practicistas. El peligro que se corre es que todo aquello que no tenga ubicación en los mercados locales pasarán a ser materias marginadas sólo al alcance de quienes puedan permitirse estudiar por gusto. Se acentúa el carácter laboral del estudiantado y se reducirán las clases magistrales en favor de la mera reproducción de lo ya escrito volviendo a una educación casi escolástica.
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Fecha y lugar de publicación: Buenos Aires, Diciembre de 2008. Queda hecho el depósito que establece la Ley 11.723.
[1] Etica personal, profesional y corporativa
Magnífico pensamiento.